D4 Julkaistu kehittämis- tai tutkimusraportti taikka -selvitys
Merkityksellisestä työstä hyvinvointia organisaatioille : MEANWELL-hankkeen loppuraportti (2024)

Rantanen, J., Markkula, S., Konsti, S., Kiuru, N., Mauno, S., & Feldt, T. (2024). Merkityksellisestä työstä hyvinvointia organisaatioille : MEANWELL-hankkeen loppuraportti. Jyväskylän yliopisto. JYU Reports, 41. https://doi.org/10.17011/jyureports/2024/41

JYU-tekijät tai -toimittajat

Rantanen, Johanna
Markkula, Sanna
Konsti, Sanna
Kiuru, Noona
Mauno, Saija
Feldt, Taru

Julkaisun tiedot

Julkaisun kaikki tekijät tai toimittajat: Rantanen, Johanna; Markkula, Sanna; Konsti, Sanna; Kiuru, Noona; Mauno, Saija; Feldt, Taru

eISBN: 978-952-86-0143-2

Lehti tai sarja: JYU Reports

eISSN: 2737-0046

Julkaisuvuosi: 2024

Sarjan numero: 41

Kirjan kokonaissivumäärä: 1 verkkoaineisto (97 sivua)

Kustantaja: Jyväskylän yliopisto

Kustannuspaikka: Jyväskylä

Julkaisumaa: Suomi

Julkaisun kieli: suomi

DOI: https://doi.org/10.17011/jyureports/2024/41

Pysyvä verkko-osoite: http://urn.fi/URN:ISBN 978-952-86-0143-2

Julkaisun avoin saatavuus: Avoimesti saatavilla

Julkaisukanavan avoin saatavuus: Kokonaan avoin julkaisukanava

Tiivistelmä

Tässä Jyväskylän yliopiston psykologian laitoksen toteuttamassa ja Työsuojelurahaston rahoittamassa (hankenumero 210129) hankkeessa kehitettiin työn merkityksellisyyden ja työhyvinvoinnin tukemisen toimintamallit organisaatioille ja työelämä- ja uraohjausalan ammattilaisille asiakkaineen. Toimintamalleja sovellettiin myös ammattiliitoille sekä opiskelijoita työelämään saattaville koulutusohjelmille. Toimintamallit pohjautuivat 1) inhimillisesti kestävien urien malliin, 2) työn merkityksellisyyttä edistävien tekijöiden monitasoiseen viitekehykseen, 3) työn merkityksellisyyden lähteiden nelikenttään sekä 4) työn merkitysten ja täyttymysten yhteensopivuuden näkökulmaan. Toimintamallit tähtäsivät ensisijaisesti työn merkityksellisyyden ja työhyvinvoinnin ja toissijaisesti organisaatioiden toimivuuden tukemiseen. MEANWELL-toimintamallien keskeisenä osana hyödynnettiin työn merkitysten ja täyttymysten eli TMT-kyselymenetelmää, joka tarjoaa vastaajalle visuaalisen profiilin siitä, miten hyvin hänen yleisesti työlle asettamansa odotukset täyttyvät hänen nykyisessä työssään seitsemällä osa-alueella: 1) perustarpeet, 2) uramenestys, 3) osaaminen, 4) itsenäisyys, 5) yksilöllisyys, 6) yhteisöllisyys ja 7) hyvän tekeminen. Menetelmää voidaan käyttää niin yksilö- kuin organisaatiotasolla. Kun työntekijän tai koko henkilöstön työn merkityksellisyys ja työhyvinvointi kaipaavat parannusta, voidaan tarkastella, mille osa-alueille kehittämistoimenpiteet kannattaa kohdentaa. MEANWELL-toimintamalleista laajin oli 7–9 kuukauden pituisena ajanjaksona toteutettu organisaatioiden kehittämistoimintojen kokonaisuus. Tämä sisälsi aloitus- ja päätöskehittämispäivät koko henkilöstölle ja näiden välissä esihenkilövalmennussarjan (3 x 2 h), esihenkilöiden ja työntekijöiden yhteisen pienryhmävalmennussarjan (6 x 1,5 h) sekä yhden kehityskeskustelun esihenkilö-työntekijäparien välillä. Hankkeen laaja työhyvinvointikartoitus, joka sisälsi TMT-kyselymenetelmän, muodosti pohjan kaikille kehittämistoiminnoille. Osallistuneet organisaatiot olivat: opetustoimen palvelut (n = 144), muut kunnallispalvelut (n = 95), yliopiston tiedekunta (n = 135), vähittäiskaupan myymäläverkosto (n = 75) ja henkilöstöpalveluyritys (n = 66). Tutkimustietoa kerättiin kyselyillä sekä fokusryhmä ja -yksilöhaastatteluilla. MEANWELL-toimintamalli työelämä- ja uraohjausalan kontekstissa sisälsi ammattilaisille pidetyn TMT-kyselymenetelmän käyttökoulutuksen (4 h), jonka jälkeen ammattilaiset (n = 240) käyttivät menetelmää osana asiakastyötään yksilöiden tai ryhmien kanssa. Asiakkaat (n = 1022) vastasivat hankkeen työhyvinvointikartoitukseen ennen aiheeseen liittyvää ohjauskeskustelua saaden oman TMT-profiilin ohjauskeskustelun pohjaksi. Yhteensä 46 ammattilaista sekä 183 asiakasta vastasi joko palautekyselyyn tai osallistui yksilöhaastatteluun koskien TMT-kyselymenetelmän käyttökokemuksia asiakastapaamisissa. MEANWELL-toimintamalli ammattiliitoille sekä koulutusohjelmille sisälsi työn merkityksellisyyden ja työhyvinvoinnin teemoja käsittelevän sekä osallistujien kokemuksia reflektoivan luennon, työpajan tai webinaarin (1–4 h). Näiden ennakkotehtävänä osallistujat (n = 3136) vastasivat hankkeen TMT-kyselyn sisältävään työhyvinvointikartoitukseen oman profiilin saaden. Sekä määrälliset että laadulliset tulokset osoittavat, että TMT-kysely profiileineen on psykometrisesti pätevä ja sisällöllisesti kattava sekä käytännönläheinen ja hyödyllinen työkalu. Se toimii hyvin haluttaessa tunnistaa työn merkityksellisyyden lähteiden osa-alueita, joita huomioida yksilöiden kestäviä uria tuettaessa, olipa sitten kyseessä esihenkilön kehityskeskustelu työntekijän kanssa tai työelämä- ja uraohjausalan ammattilaisen keskustelu asiakkaan kanssa. Erityisesti työn merkitysten ja täyttymysten yhteensopivuudet osaamisen, itsenäisyyden ja yksilöllisyyden muodossa ovat mahdollisesti muita TMT-kyselyn osa-alueita tärkeämpiä yksilöiden kestävien urien kannalta. Työyhteisötason TMT-profiilit puolestaan tuovat tärkeää tietoa työn merkityksellisyyden yhteisen kehittämisen pohjaksi, ja hankeorganisaatioissa korostuivat mm. TMT-kyselyn arvostuksen ja yhteisöllisyyden osa-alueet. Laadullisiin tuloksiin perustuen MEANWELL-toimintamallien sisältämistä elementeistä osallistujat kokivat saaneensa monenlaisia työkaluja ja keinoja sekä oman työnsä että työyhteisönsä kehittämiseen. Hankkeen tilaisuuksien koettiin tarjonneen tilaa keskustella, jakaa kokemuksia ja määrittää yhdessä työn kehittämisen kohteita. Kehitystoimien jatkuvuudesta huolehtiminen myös ohjattujen valmennuskertojen välillä ja niiden jälkeen koettiin olennaisena. Hankkeen vaikuttavuuden näkökulmasta ei voida kuitenkaan todeta hyvien oivallusten, ideoiden ja tavoitteiden siirtyneen kaikkien kohdalla arkeen työn merkityksellisyyttä ja työhyvinvointia edistäviksi käytänteiksi. Osalla tätäkin oli tapahtunut ja se oli yksilötasolla tyypillisempää kuin työyhteisötasolla. Hankkeen toimintamalleista hyötyminen yhteisötasolla hankaloitui mm. sen takia, että aina riittävä määrä henkilöstön jäseniä sen eri tasoilta ei osallistunut kehitystyöhön tai riittävä panostus tai tuki tunnistettuihin kehittämiskohteisiin jäi syystä tai toisesta puuttumaan. Kokoavana johtopäätöksenä voidaan todeta, että hankkeessa tuotetut uudet välineet työn merkityksellisyyden tukemiseen otettiin suomalaisella työelämäkentällä hyvin vastaan. Työn merkityksellisyyden yhteisöllinen kehittäminen organisaatioissa osoittautui hyvin vaativaksi tehtäväksi, minkä osalta MEANWELL-toimintamallin kehittämiseksi saatiin paljon tietoa. Tuloksissa korostuu, että toimintamalli ei tarjoa organisaatioille helppoja pikaratkaisuja. Sen sijaan tarvitaan koko henkilöstölle – niin työntekijöille, esihenkilöille kuin johdolle – hyvin resursoitu ja arjen tekemisen tasolla tuettu prosessi käytännön muutosten aikaansaamiseksi.

YSO-asiasanat: työhyvinvointi; organisaatiot; työ; kehittäminen; mielekkyys; työyhteisöt; toimintamallit; johtaminen; työpsykologia; kvantitatiivinen tutkimus; kvalitatiivinen tutkimus

Liittyvät organisaatiot

Hankkeet, joissa julkaisu on tehty

OKM-raportointi: Kyllä

VIRTA-lähetysvuosi: 2024